Mobbing-ul se infiltreaza pe vulnerabilitati mai mult sau mai putin constientizate

Ca o avanpremiera a Conferintei "Fii bine cu tine la Locul de Munca!", Flori-Ana Buzilă (Andronache), psihoterapeut si expert mobbing, ne vorbeste despre greselile care conduc la hartuirea psihologica la serviciu, precum si despre cum poate fi prevenit mobbing-ul.  

 

In calitate de expert mobbing, care crezi ca este cea mai frecventa greseala pe care o fac angajatii in relatie cu angajatorii si care duce la hartuirea psihologica la locul de munca?

Una dintre notele comune ale persoanelor care s-au regasit in situatie de mobbing este aceea ca se confunda cu munca si rezultatele muncii lor uitand cine sunt nu numai ca rol profesional dar si ca oameni si pentru cine si ce muncesc.

Astfel, cei mai multi dintre cei care ajung sa fie hartuiti sunt persoane performante la locul de munca, foarte constiincioase, cu rezultate bune, foarte bune sau chiar exceptionale. Si nu aceasta ar fi problema in sine ci faptul ca isi definesc valoarea personalitatii nu prin ceea ce sunt ci prin ceea ce fac.  Sunt axate pe a-si face munca la un nivel de calitate cat mai ridicat, uneori neglijand nevoile personale care nu au legatura cu viata profesionala. De aici o suprainvestire in tot ceea ce inseamna job. Isi pierd parghiile de echilibrare sanatoasa in afara muncii. Nu poti investi foarte mult in profesional si sa negliezi celelalte planuri si sa nu apara efecte. Te vulnerabilizezi foarte mult. Nu iti vei mai lua energia din alte lucruri care pot sa iti faca placere, iar atunci cand profesionalul este tulburat de conflicte izolate, pot aparea dificultati de gestionare si deschidere catre perpetuare certurilor, disonantelor. Apare un dezechilibru in raport cu munca si atunci si in relatie cu angajatorul pentru ca tu, angajat, ii dai toata forta lui – neavand alte surse de obtinere a satisfacerii unor nevoi ca a fi apreciat, a fi stimulat etc.

 

O alta caracteristica a persoanelor hartuite la job o reprezinta indoiala fata de propria persoana, fata de propriile capacitati, valoare si realizari. Aproape toate persoanele mobbizate pe care le-am consiliat, fara exceptie, au marturisit ca: „mult timp m-am gandit ca problema este la mine si nu la cel/cei care m-a(u) abuzat si hartuit moral. Acest lucru m-a adus in punctul in care sa ma indoiesc de mine.” Este si un efect al hartuirii neconstientizate dar si un factor predispozant si de perpetuare al acesteia.

Ignorarea semnelor si simptomelor generate de hartuire este o alta greseala a angajatilor. Asa cum pe bordul masinii se aprinde beculetul si te avertizeaza ca mai este combustibil doar pentru X km, tot astfel apar si semnale ca hartuirea a inceput. Daca nu sunt luate in seama, este putin probabil sa nu apara blocajul. Deci o greseala importanta este aceea de a nu le cunoaste si recunoaste, de a nu actiona in sensul stoparii din timp a actiunilor de agresiune la care persoana este supusa. Semnalele pot fi sesizate atat in interiorul nostru, la nivelul psihosomatic, cat si in exterior, in dinamica relatiilor noastre sociale, familiale, colegiale. O oboseala cronica si inexplicabila, lipsa de energie nejustificata, diminuarea capacitatii de concentrare, scaderea randamentului, disparitia placerii de a mai merge la munca si de a rezolva sarcinile de serviciu, trairi fizice de dezgust sau teama/anxietatea la inceputul saptamanii sau zilei de lucru.

De asemenea se intampla sa faca uneori o confuzie de roluri avand asteptari nepotrivite unii de la altii. In acest caz, interfereaza planul personal cu cel profesional. De exemplu, eu ca persoana nu am primit suficienta atentie si apreciere de la parinti in copilarie si ajung sa ma astept de la un sef ierarhic sau angajator centrat pe rezultat, sa ma laude, sa ma incurajeze, sa ma sustina in procesul obtinerii acelui rezultat. Iar cand nu voi primi acest lucru voi experimenta o frustrare mai mult sau mai putin indreptatita. Prin urmare ajung sa il „persecut” pentru ca ma simt la randul meu agresat psihologic prin faptul ca nu primesc ceea ce am nevoie. Aceasta greseala poate sa apara si la nivelul angajatorilor care de exemplu, se asteapta ca subalternii sa fie obedienti, sa asculte si sa execute fara sa „cracneasca”. Cand apare unul care se abate de la acest tip de atitudine, imi provoaca sentimente de nesiguranta, de pierdere a controlului si pot deveni agresiv.

Ce as vrea sa subliniez e ca, noi toti putem avea niste vulnerabilitati umane neconstientizate la momentul in care intram in astfel de situatii conflictuale. Pe asta se infiltreaza mobbing-ul. Vulnerabilitati mai mult sau mai putin constientizate legate de ce ar trebui sa faca seful pentru mine si eu pentru el. De exemplu, am avut o relatie dificila in copilarie cu un tata extrem de autoritar, ca adult, la locul de munca sfidez autoritatea. Nu i-o recunosc si simt nevoia sa il agresez (inconstient!).

In mobbing dinamica victima agresor este una cu pozitii intersanjabile, de multe ori victima agreseaza si ea prin ceva din ceea ce face sau nu face, spune sau nu  spune, fara sa isi dea seama.

 

Dar angajatorii in relatie cu angajatii ce greseli fac astfel incat sa se ajunga la mobbing?

O greseala majora a angajatorilor e ca omit cand se raporteaza la angajatii lor partea de „umana” din sintagma "resursa umana", uneori punand valoare mai mare pe resursele materiale,  financiare ale organizatiei sau de alt tip. Este vorba despre absenta respectului fata de angajat, devalorizarea si neaprecierea angajatului ca om, perceperea acestuia in termeni de „cifre”. Practic, angajatorii nu iau in calcul ca oamenii aduc plus valoare unui business in masura in care isi ruleaza potentialul cat mai mult. Drept urmare, nu tin cont de nevoile psihologice ale angajatului, ajung sa puna multa presiune, manifesta inflexibilitate, fac exces de autoritate, abuz de putere, nu dovedesc empatie.

De asemenea, angajatorii pot recurge la amenintarea angajatului subtila (uneori directa) cu incetarea colaborarii, precum si la incurajarea sau perpetuarea unui stil agresiv de comportament pe scena locului de munca. Vorbim de agresivitate in toate formele: scrisa, verbala - la nivelul exprimarii si comunicarii, al relationarii, etc., cum ar fi trantitul usilor, abuz de status-rol, umilirea in fata colegilor.

As sublinia mentalitatea angajatilor romani, tributari ideii: „capul plecat, sabia nu il taie”. Vorbim despre frica de a lua atitudine. De exemplu, imi sunt incalcate drepturi prevazute in codul muncii sau contractul de munca, ezit sa fac reclamatie la ITM si las lucrurile sa continue astfel. Neincrederea angajatilor in autoritatile statului are drept urmare o atitudine din partea angajatorilor de a nu avea frica de repercursiuni reale atunci cand permit instalarea unor comportamente neacceptabile la locul de munca. Imi amintesc ce afirma un expat din Franta: „Mie imi place sa lucrez in Romania pentru ca aici pot face orice, inclusiv sa ating fundul unei angajate (impotriva vointei ei) si nu mi se intampla absolut nimic”.

Angajatorii procedeaza astfel pentru ca:

  • Stiu ca legea hartuirii psihologice nu e foarte bine statuata in Romania;
  • Nu exista increderea ca ITM-ul sau alte institutii ne pot ajuta daca ajungem sa reclamam un astfel de comportament inacceptabil la locul de munca;
  • Daca ajungi in sala de judecata e foarte greu sa demonstrezi o relatie de cauzalitate intre deteriorarea starii de sanatate psihofizica si comportamnetul de hartuire.

 

In experienta ta profesionala ai intalnit cazuri de persoane care au renuntat la o profesie si s-au reorientat profesional din cauza mobbing-ului la care au fost expuse?

Categoric da. Am intalnit in acest sens doua directii distincte: una negativa – in care foarte buni profesionisti din cauza efectelor traumei aveau increderea in sine atat de zdruncinata incat nu au mai putut profesa in domeniu ani buni – pana cand au inceput sa isi vindece trauma. Aici au fost cazurile de somaj pe termen lung sau retragerea din profesie si acceptarea unui job mult sub capcitatile si potentialul propriu.

Directia pozitiva are in vedere cazul acelor persoane pe care situatia de mobbing le-a adus in punctul in care sa autoreflecteze si sa se cunoasca cu adevarat, sa isi dea voie sa exploreze si alte optiuni, astfel incat reorientarea a insemnat de fapt o descoperire de resurse personale nestiute inainte de mobbing. Exemplul meu preferat de care imi amintesc de fiecare data cu placere este acela al unei doamne director de banca (20 ani vechime in mediul bancar), se transforma pe parcursul terapiei si se redescopera, abandoneaza mediul financiar-bancar si isi initiaza propria afacere cu arta decorativa a torturilor.

 

Prevenirea cazurilor de mobbing tine mai mult de angajati sau de angajatori?

Deopotriva. A preveni mobbing-ul intr-o organizatie indiferent de ce natura este ea, este o munca de echipa care se reflecta intr-o politica anti-mobbing propusa de angajatori si acceptata si respectata de angajati.

Din pacate, in anii in care am asistat atat persoane fizice (angajati) victime ale hartuirii psihologice la locul de munca, dar si companii care isi doreau eliminarea acestui fenomen, am ajuns la concluzia ca nici o organizatie nu poate fi in totalitate eficienta in prevenirea tuturor incidentelor de acest tip la locul de munca. Aduc in discutie simplul exemplu in care victima e prea jenata sau stresata sa reclame situatia, atunci nici o procedura nu va fi eficienta, indiferent cat de minunate ar fi politicile anti mobbing.

 

Care ar fi primele lucruri pe care ar trebui sa le faca angajatii ca sa previna hartuirea psihologica la locul de munca?

Pentru ei insisi, angajatii trebuie sa se informeze si sa contientizeze comportamentele potrivite si cel neacceptabile la care sunt supusi la locul de munca, iar in cazul aparitiei celor din urma reclamarea/sesizarea acestora catre persoanele adecvate din organizatie care ar putea interveni sau din afara ei. De asemenea, sa caute un sprijin specializat inca de la inceput, inainte de aparitia simptomelor psihofizice agravate sau deteriorarea relatiilor de munca. Si sa isi dezvolte capacitatea  de a pune limite sanatoase in relatiile de munca. Iar acest lucru inseamna sa stii ce inseamna si ce implica hartuirea psihologica la locul de munca, sa constientizezi cand se intampla in mod repetat, sa mergi in fazele incipiente sa obtii ajutor specializat.

Atunci cand se contureaza o situatie de mobbing pentru  colegii care ar putea fi victime, ca angajat-martor recomand sesizarea,  evidentierea si nesustinerea agresorilor si neimplicarea in jocurile mobber-ilor; informarea victimei despre posibilitatile pe care le are de a se proteja (ce poate sa faca si cui sa se adreseze: persoane si institutii); si sustinerea emotionala a victimei (a-i valida perceptiile si a-i reliefa resursele pe care le are la dipozitie ca sa fie bine cu el la locul de munca).

 

Dar angajatorii?

Din multiplele posibilitati ale unei companii / institutii  as aminti politica interna de ”zero toleranta” fata de fenomen– reflectata intr-o serie de instrumente de gestionare a resurselor umane cum ar fi de exemplu: Cod de conduita intern scris si semnat de fiecare anajat in parte la intrarea in oranizatie cu  precizarea comportamentelor care descriu o situatie de hartuire si expunerea consecintelor nerespectarii codului; intalniri cu angajatii de informare si constientizare a fenomenului; cursuri de formare si workshop-uri sau seminarii de dezvoltare personala pentru manageri (ex: de leadership, mentoring) si pentru angajati (comunicare, inteligenta emotionala etc.); apelarea la un consilier antimobbing intern sau extern sau a unui for de incredere pe probleme de hartuire sau discriminare la locul de munca.

 

E posibil sa fii bine cu tine la locul de munca, intr-un loc care nu este propria ta afacere si in care esti doar angajat?

Da este posibil. Altfel ar mai fi existat o conferinta ISTT intitulata: „Fii bine cu tine la locul de munca!”?

Este posibil atata timp cat vei sti sa iti dozezi asteptarile si vei reusi sa iti dai seama ce te tine pe tine la acel loc de munca. Adica e foarte important sa nu te axezi pe frustrari si sa zici „e vina celuilalt ca eu nu ma simt bine, ci sa te intrebi – ce ma face pe mine sa stau la acel loc de munca? Pentru ca totusi, ceva imi aduce”. Punand in balanta ce imi aduce cu ce ma frustreaza imi dau seama ca e o decizie asumata ca raman la acel loc de munca si ca am niste castiguri in care inca vreau sa investesc (timp, energie, efort, poate anumite renuntari personale).

Sa tinem cont de faptul ca nu exista loc de munca perfect si nu exista perioade constante (indelungate) de multumire la locul de munca. Exista si momente in care simti ca te-ai plafonat, momente in care simti ca te frustreaza seful, momente in care simti ca nu iti mai place drumul ca e prea lung.

Cred ca a fi bine la locul de munca tine de o doza de maturitate profesionala. Este imatur sa spui „ma mut la urmatorul loc de munca pentru ca voi fi mai fericit.” O sa fii mai fericit in primele luni. E ca in fenomenul indragostirii: esti indragostit la inceput, esti foarte incantat ca cineva atat de „cool” te-a ales pe tine, te-a luat pe tine si nu pe altul, te simti valorizat samd, dupa care incepi sa te erodezi. Se consuma sentimentele initiale daca nu au un fundament solid. Si pe masura ce te erodezi, evident ca incep sa apara nemultumirile. E ca in orice relatie. Deci e foarte important sa iti dai seama „ce ma tine pe mine in aceasta relatie (de munca)”. Si daca pui in balanta plusurile cu minusurile ar trebui sa dea cu plus, nu?!. De exemplu, cineva poate avea nevoie de respect si statut social si nu neaparat de un salariu foarte mare. Sunt oameni care intr-un anumit punct al vietii lor, nevoia de stima si statut e atat de importanta, mai importanta decat banii in sine astfel incat persoana poate fi multumita si cu un salariu foarte mic.

Esti bine cu tine la locul de munca atunci cand ai o relatie si atitudine sanatoase fata de munca (fata de activitatea in sine, de oamenii cu care lucrezi, fata de tine insuti – cunoscand si respectand in acelasi timp potentialul, valoarea dar si limitele umane si profesionale ale tale si ale celor alaturi si impreuna cu care muncesti).